Z deníku Simony Barbry: AGE MANAGEMENT
Age management jako fenomén jsem začala vnímat před 10 lety, když mi bylo 40 a byla ekonomická krize. Byla jsem konfrontovaná s přímou i nepřímou věkovou a gendrovou diskriminací. Ne programově spíš jsem zaznamenala stereotypní myšlení, které se propisuje do reakcí a závěrů “celé společnosti”.
Dám příklad: jestliže je svěřen předvýběr lektorů v technické firmě, kde je 90% pravděpodobnost mužských skupin, asistentce po škole, automaticky a upřímně s nejlepším vědomím a svědomím nesáhne po ženě 40+, která nemá technické vzdělání. Vybere do dalšího kola muže okolo 30. Vychází z toho, že tomu bude lépe rozumět a že s ním bude větší zábava..
Karta se pro mě otočila v momentě, kdy jsem do CV vložila výrazně vyretušovanou fotku a neuvedla ročník narození (dnes už se právě z těchto důvodů ani neuvádí). Když jsem potom “bodovala” tváři v tvář, už nic z toho nevadilo… Nikdo předpojatý nebyl. Překvapilo mě to.
Intuice odborníků ne vždy vychází ze skutečné expertizy. Ve výběru intuitivních soudů v porovnání s minulostí, totiž hrají výraznou roli emoce. Úsudek a rozhodování jsou přímo řízeny pocity sympatií či antipatií.
Pokud jsou boomers nebo část generace X vnímána Mileniály (na základě opakující se zkušenosti) jako generace těch, jež odmítají změnu a hůře se adaptují či učí – máme tady dost zásadní téma. Pohled zpět totiž přináší jen iluzi jistoty. Máme tendenci nadhodnocovat to, jak rozumíme světu a podhodnocovat roli náhody v událostech. O tom píše můj oblíbený autor Nassim Nicolas Taleb ve své slavné knize Černá labuť.
Podle statistik bude letos v řídících pozicích stejně Mileniálů jako babyboomerů , v roce 2025 budou Mileniálové tvořit 75 % globální pracovní síly. Mají odlišný pracovní přístup, jiná očekávání a jiné myšlení. Na druhou stranu zatímco mladých lidí, které je možné zaměstnat, bude ubývat, těch starších naopak ještě hodně přibude. V blízké budoucnosti se osoby staršího věku (50–64 let) stanou ve srovnání s osobami mladými (20–34) a osobami středního věku (35–49) nejpočetnější věkovou skupinou v české populaci. Populace stárne. Je třeba řídit „všechny věkové skupiny“. V odborných periodikách se už minimálně dekádu můžeme setkávat s termínem “Management of all ages” nebo protidiskriminačními strategiemi.
Kromě postoje a hodnot jednotlivých generací, je potřeba se také bavit o určité “opotřebovanosti”, rozdílné motivaci a výkonnosti. Starší generace může nabídnout zkušenost kterou mladá generace potřebuje nabrat, a ta je nepřenositelná. Na druhou stranu nejsou nijak výjimečné syndromy vyhoření u třicátníků Age management čili řízení zohledňující věk zaměstnanců nemusí být nutně chápán jen v souvislosti s fenoménem stárnoucí společnosti. Smyslem je zajistit, aby každý zaměstnanec měl možnost využít svůj potenciál a nebyl znevýhodněn kvůli svému věku.
Age management může být nahlížen z pohledu lidských zdrojů v rámci udržení produktivity a zisku. Firmy se musí vypořádat se změnou demografie ve firmě, fluktuací, předčasnými odchody do důchodu, se změnami ve struktuře znalostí, schopností a zkušeností zaměstnanců. Age management je nástrojem, jak věkovou rozmanitost na pracovišti podpořit a řídit. Pojem WA pracovní schopnost (work ability) a Pracovní pohoda WB (well being) je spojena s udržením určité úrovně pracovní schopnosti a spokojenosti, která se (nejen) věkem mění. Přichází tedy zákonitě “Life-stylová” témata, která s prací vzdáleně nesouvisí, ale pro udržitelnost jsou klíčová.
Simona Barbry
